Not known Facts About مقاييس الموارد البشرية
Not known Facts About مقاييس الموارد البشرية
Blog Article
يتتبع هذا المؤشر مدى كفاءة عملية التوظيف من حيث الفترة الزمنية التي يتم استغراقها لتوظيف مرشح يشغل الوظيفة الشاغرة، كما أنه يشير الى القيام بتخطيط عمل واقعي ، حيث يجب التعامل مع الإقالات أو الإستقالات وتوقعها قدر الإمكان، الرقم المنخفض هو الأفضل دائمًا ومع ذلك لا ينبغي أن يكون المعيار الرئيسي.
النّسبة المئويّة لمعدّل تبديل الموظّفين ذوي الأداء العالي
يقيس أول مؤشر من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية لدينا متوسط معدل التغيب كنسبة مئوية من إجمالي أيام العمل بين جميع الموظفين، إنه مؤشر أداء رئيسي مهم للغاية لإشراك الموظفين لأنه يوضح دافع الموظف ومشاركته في عمله وبشكل عام في الشركة.
بإمكاننا أيضاً دعوة مجموعة الموظّفين المتفاعلين من “المستوعبين بشكل كامل لعملهم” إلى أولئك الذين “يلحقون الضرر بالمنظّمة بشكل فعّال. ”
يدل هذا المؤشر على العدد الإجمالي للحوادث التي أبلغ الموظفون عنها خلال فترة زمنية معينة، ويُستخدم في معرفة ما إذا كانت هناك علاقة بين عدد الحوادث وبيئة العمل داخل الشركة.
وهي تقدم رؤى حول مساهمة الموارد البشرية في النمو التنظيمي، وتعمل كدليل لمديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين وأصحاب المصلحة لمواءمة الموارد البشرية مع الأهداف الاستراتيجية.
مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء هي المقاييس التي تستخدمها الشركات لتقييم مدى نجاحها في تحقيق أهدافها بشكل فعال، كما أنها تفيد في تحديد الإنجازات التشغيلية والمالية والاستراتيجية للشركة، إلى جانب استخدامها في مقارنة الشركة إنجازاتها نور بإنجازات الشركات المنافسة، ومن أبرز تلك المؤشرات ما يلي:
دعنا نرى ما إذا كان عائد الاستثمار منطقيّاً في مجال إدارة المواهب.
معدل الغياب هو مؤشر يقيس عدد مرات غياب الموظفين عن العمل خلال فترة زمنية محددة، وهو أحد مؤشرات أداء الموارد البشرية.
تعتبر ساعات العمل الإضافي في الغالب مؤشرًا جيداً وعلى العديد من المستويات ، ولكن يجب التعامل معها وتفسيرها حسب كل حالة مع دراسة الظروف المحيطة.
في المشهد الديناميكي للأعمال الحديثة، يستخدم متخصصو الموارد البشرية أداة قوية في شكل مؤشرات الأداء الرئيسية. من نور الإمارات خلال التتبع الجاد لأهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي تمت مناقشتها في هذا الدليل الشامل، يمكن للمؤسسات إطلاق ثروة من الأفكار حول القوى العاملة لديها، وتعزيز رضا الموظفين، والمشاركة، والأداء العام.
وتحديد المعايير الدقيقة التي يجب تطابقها للمرشح المناسب، وتقليل عدد المقابلات الشخصية وتبسيط عملية التدريب بالإضافة إلى استخدام برامج التوظيف والتدريب الخاصة بالشركة لتصميم مناهج التدريب المناسب للمرشحين.
فالعملاء والزبائن، والمنتجات والخدمات، وحتى العمليات والأنظمة الإدارية لا يمكن أن تنجح بدون وجود موظفين مؤهلين ومتفانين.
إذا ترك الكثير من الأفراد عملهم في الشركة ضمن أول سنة من عملهم، سيؤثر هذا سلباً على سمعة العلامة التجارية، وعلى فعالية وإنتاجية الموظفين الآخرين، لهذا ينبغي أن تركز على نقاط القوة لديك لإدارة وتقليل معدل الدوران المبكر.